Le 10 risposte dell’Avvocato interpellato dai lavoratori

1. In che modo si può “blindare” l’Accordo di Palazzo Chigi inerente i sette anni di accompagnamento alla pensione senza che lo stesso subisca variazioni come è avvenuto con la recente finanziaria ?
A mio avviso, le sole clausole che possono mettere “a riparo” da qualsiasi sorpresa negativa (come, ad es., una variazione normativa sopravveniente “in peius”) sono o clausole risolutive (che eliminino, retroattivamente, l’efficacia dell’intesa) oppure clausole risarcitorie (che mettano a carico della parte datoriale l’onere economico dell’eventuale modificazione peggiorativa). Altri impegni (all’invarianza normativa, anche nel senso di prevedere che ai lavoratori di cui all’Accordo si applichino egualmente i regimi normativi previgenti pur in presenza di successive modificazioni) soccomberanno sempre dinanzi all’eventuale sopravveniente legge, decreto-legge o decreto legislativo, esattamente com’è successo con la recente legge 30 luglio 2010 n°122.

2. Nell’accordo nazionale non è chiaro l’impegno in misura di quote azionarie da parte di Meridie: se, per ipotesi, tra un po’ di tempo la stessa decide di non essere più l’azionista di maggioranza, in qualche modo viene comunque garantito l’accordo o si rimette in discussione tutto ?
In linea generale, ex art. 2112 cc. qualunque nuovo imprenditore subentri ad un altro (in senso proprio, attraverso una cessione d’azienda o di ramo d’azienda, o in via di fatto mediante una modifica dell’assetto societario conseguente alla cessione/scomposizione del “vecchio” pacchetto azionario di maggioranza), rimarrà obbligato e onerato per tutti gli impegni contrattuali e legali in atto alla data del subingresso, compresi quelli nei confronti dei lavoratori. Nel caso di cambiamento dell’assetto societario di maggioranza, dal punto di vista formale non v’è nessun subingresso ed, anzi, v’è assoluta continuità dell’imprenditore societario (di cui sono cambiati solo internamente composizione e rapporti di forza); nel caso di subingresso formale (es:_trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda), cedente e cessionario rimangono obbligati in solido per i crediti di ogni lavoratore maturati all’atto del trasferimento. Solo il lavoratore interessato potrebbe liberare il cedente (ad es., firmando in tal senso in sede di conciliazione c/o DPL ex art. 410 cpc. oppure in sede di conciliazione sindacale ex art. 411 cpc.). E’, ovviamente, decisivo accertare che chi subentra sia economicamente integro, capace, solvibile, etc., altrimenti le garanzie di legge rimangono poggiate “sull’acqua” (anche se la giurisprudenza ormai ritiene diffusamente che se il cedente “sapeva o non poteva non ignorare” ed ha tuttavia preordinato il trasferimento -verso un’impresa che subito dopo ha cessato le attività o è fallita- dolosamente oppure vi ha proceduto senza cautela con colpa grave, deve risarcire i danni ai lavoratori). Ecco l’art. 2112 cc.:
Articolo 2112 del Codice Civile
Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda
(così come modificato dall’art. 32 del D.Lgs. n° 276/2003 – Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla Legge n°30/2003)

In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.

Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del cod. procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.

Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’articolo 2119, primo comma.

Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda.

Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell’azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento.

Nel caso in cui l’alienante stipuli con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà di cui all’articolo 1676.
La Corte di Cassazione ha statuito, infine, che ai sensi del quinto comma dell’art.47 della Legge n°428/90 relativo a casi di trasferimenti concernenti situazioni di crisi aziendali accertate o sfociate in procedure concorsuali, sono possibili deroghe che prevedano l’inapplicabilità della disciplina dettata dall’art. 2112 cc., ma esse non possono essere introdotte unilateralmente dal datore di lavoro: al contrario, le stesse devono essere necessariamente concordate.

3. Se l’azienda si ostina a non rispettare l’accordo di Palazzo Chigi non effettuando la rotazione in CIGS dei lavoratori, legalmente si può imporre il rientro dello stesso ?
Certamente: si può ricorrere alla Magistratura del Lavoro sollevando l’illegittimità dell’eventuale comportamento aziendale che infondatamente precluda la rotazione ad ogni lavoratore interessato.

4. Alla scadenza dei quattro anni di CIGS a zero ore, se un lavoratore non è mai rientrato in azienda è obbligato ad andare in mobilità ?
Non c’è automatismo: alla scadenza della cigs, l’azienda dovrà aprire una procedura di mobilità (che si compone di diversi passaggi formali e scadenzati, e che potrebbe persino chiudersi con esito negativo, ad es. con il dissenso sindacale e con una serie di conseguenze legali): solo all’esito di tale procedura il lavoratore viene licenziato e collocato in mobilità.

5. Se durante la CIGS un lavoratore viene chiamato a fare un corso di riqualificazione professionale è da considerarsi “richiamato in servizio” e, come tale, percepire lo stesso stipendio dei lavoratori non in CIGS ? (attualmente l’azienda continua a mantenere i corsisti in CIGS “80% su Cud 2008”) ?
A mio avviso, l’attuale posizione del Governo (che ritiene “coperto” dal trattamento di cigs anche l’assoggettamento a percorsi formativi di riqualificazione) è infondata e insostenibile. Non a caso, in altre note situazioni di crisi aziendali l’intervento degli Enti Locali ha previsto percorsi formativi di riqualificazione con integrazione economica aggiuntiva al trattamento di cigs percepito. Ritengo sia questa la “dimostrazione” che la partecipazione a corsi di riqualificazione professionale sia assimilabile ad una sorta di “richiamo in servizio” (la professionalità con cui il lavoratore affronta la carriera e le prestazioni lavorative sono, al tempo stesso, un suo diritto ma anche un aspetto decisivo dell’obbligo di diligenza alla cui osservanza egli è tenuto per legge: art. 2104 cc.), con le ovvie conseguenze innanzitutto sul piano economico.

6. Ci risulta che per l’INPS i contributi figurativi si possono scaricare per un massimo di 5 anni: poiché nel nostro caso, a regime, si supereranno di gran lunga i 5 anni, in tal caso cosa prevede l’INPS ?
Come mi ha chiaramente spiegato il compagno “previdenzialista” che ha esaminato la questione, l’Inps prevede in materia che i contributi figurativi che possono essere presi in considerazione per il diritto alla pensione di anzianità non debbano superare il limite massimo di 5 anni in tutta la vita assicurativa. Tale limitazione vale però solamente nei confronti dei lavoratori dipendenti ed autonomi che non avessero contributi presso l’Inps alla data del 31.12.1992 .

7. A chi mancano solo due o tre anni per andare in pensione è normale che l’ azienda continui a mantenerli in CIGS invece di applicargli la mobilità ? Quale è prioritaria delle due ?
Mi sembra evidente e indiscutibile che sia meglio la cigs che la mobilità, non fosse altro perché quest’ultima implica la risoluzione del rapporto di lavoro; e comunque, nella fattispecie, il percorso dell’accordo prevede prima la cigs e, successivamente, l’apertura della procedura di mobilità. Se tuttavia un lavoratore, sulla base di specifiche circostanze e considerazioni riguardanti il suo caso individuale, intendesse chiedere volontariamente la mobilità, non dovrebbero esservi, a mio parere, ostacoli “di principio” se ne sussistano i requisiti di legge. Rivolgendosi all’Inps e/o ad un patronato, si possono ottenere facilmente informazioni più dettagliate in materia.

8. Nei lavoratori posti in CIGS a zero ore, la legge cosa prevede per quanto riguarda le varie dinamiche salariali come scatti paga, premio di produzione, etc. ?
Il lavoratore in cigs è, a tutti gli effetti, un dipendente dell’azienda e, dunque, matura ogni diritto connesso con il rapporto di lavoro, ad esclusione di quelli che trovano causa nella presenza fisica e nell’effettiva prestazione sul posto di lavoro (ad es., un cottimo o un incentivo individuale). E’ vero che nell’Accordo il “tetto” reddituale di riferimento per il calcolo della cigs è stata individuato in base al “CUD 2009 relativo ai redditi 2008” e, da qui argomentando, l’azienda sostiene l’interpretazione secondo la quale ciò precluderebbe la maturazione di ulteriori scatti in favore dei collocati in cigs. A mio avviso, quest’interpretazione (tutt’altro che “debole”) può tuttavia essere contraddetta da altre argomentazioni parimenti, se non maggiormente, valide e razionali. Del resto, che manchi univocità di interpretazione tra le parti firmatarie dell’Accordo è confermato proprio dalla posizione sindacale, riportata nel colloquio collettivo di lunedì scorso 25.10.10 a Napoli, secondo la quale “gli scatti sono dovuti” e “modalità, limiti e fruibilità degli stessi sono oggetto del tavolo negoziale in atto”. Ovviamente, non tocca a me entrare nel merito della trattativa, che appartiene collettivamente ai lavoratori ed alle organizzazione sindacali, ma se trattativa c’è vuol dire che l’interpretazione aziendale è tutt’altro che assoluta, univoca e indiscutibile. Solo “in claris non fit interpretatio”… .

9. E’ vero che chi è in cassa integrazione deve vedere calcolato l’eventuale quinto di stipendio solo sulla CIGS e non sull’intero importo compreso la parte di fondo ? Attualmente l’azienda lo calcola sull’intero importo.
A mio avviso, stante la natura di “credito alimentare” della retribuzione, anche il trattamento di integrazione salariale nel caso di sospensione del rapporto di lavoro (e, quindi , dell’obbligo retributivo), conserva tale carattere, persino più intensamente, considerando che l’erogazione pubblica dello stesso ha la funzione di indennità per la mancata corresponsione della (sospesa) retribuzione. Pertanto, mi sembra più che fondata la pretesa che l’eventuale trattenuta del quinto stipendiale sia calcolata solo sull’importo di cigs.

10. Un’azienda come Atitech, con un’ampia procedura di cassa integrazione in atto, deve in qualche modo dare conto del lavoro straordinario utilizzato per sviluppare la produzione ? La legge prevede qualcosa in merito ?
Certo che deve dar conto, sia ai lavoratori che alle organizzazioni sindacali. Ritengo, peraltro, che le organizzazioni sindacali non mancheranno di intervenire tempestivamente chiedendo che l’eventuale ricorso allo straordinario venga coperto con il riassorbimento dei lavoratori collocati in cigs.

Comitato Lavoratori Cassa Integrati e Non Atitech – Napoli